What's in Social Software for Business for HRs & Marketing?

Бизнес предизвикателствата пред отдел човешки ресурси и маркетинг & ПР, решени с помощта на социалния софтуер за организацията

Докато генералната цел на компанията е свързана с постигането на по-високи резултати и разрастване на бизнеса, предизвикателствата, които стоят пред C-level мениджърите са свързани с оптимизиране на работните процеси и екипната работа, по-бързото взимане на информирани решения и осигуряването на достъп до важна информация "по заявка". Ето най-често срещаните предизвикателства пред маркетинг и HR мениджърите:


CME
- оптимизиране на вътрешните комуникации;
- подобряване на двустранната връзка с клиенти;
- откриване и повторно използване на материали (оферти, презентации) и добри практики;
- единна място за обсъждане и събиране на идеи;
- управление на кампании


CHRO:
- нужда от подобряване връзката и комуникацията между поколенията (поколенията Y и X и т.нар. baby boomers);
- социализиране и приобщаване на новопостъпилите;
- улесняване комуникацията и обмяната на информация между т.нар. „peers”;
- управление и съхраняване на знанието;
- управление на талантите. Оценка степента на ангажираност към компанията, приноса, навиците за споделяне и помагане на колеги и пр.


"78% от HR мениджърите считат, че компаниите им не сe грижат за ефективната съвместна работа между служителите и изграждане на бизнес социална мрежа в организацията. Само 19% от респондентите от време на време използват решения за съвместна работа, за да открият нужната експертиза."


Отговорите :

Търсене и откриване на знание и експертиза - HR
Служителите са първия по ценност капитал в една организация. Те са тези, които носят втория по ценност капитал - знанието. За да съумее правилно да управлява персонала, да извлече и съхрани знанието, компанията има нужда от подходящите инструменти. Те трябва да бъдат както лесни за работа, така и достатъчно модерни за времето си, за да допаднат и на по-старото, и на младото технологично настроено поколения. Уеб 2.0 услугите, които правят възможно това да се случи са профили, тагове, общности по интереси, търсене, блогове, файлове.
Социалната мрежа за организацията изгражда т.нар. визитка на служителя. Тя включва данни от контактите на персонала до интересите и видовете създадено съдържание. Мрежата от контакти позволява бързо откриване на търсената експертиза посредством зададени ключови думи. Информационната преграда между служители, екипи, географски разпръснати офиси се заличава, тъй като мрежата и разнообразието от комуникационни канали създават предпоставка за достъп до споделеното знание, повторното му използване и получаване на бърза обратна връзка. Блоговете, бързите връзки, общностите, статусите позволяват на HR мениджърите да следят развитието на служителите, степента им на ангажираност, приноса, навиците за споделяне.

Вътрешни комуникации - marketing, PR, ръководство
Факт е че в днешни дни и служители и мениджъри са претрупани с информация. В повечето случаи прегледът и сортирането на важната информация отнема много време, което води до намаляване производителността и ефективността на работа.
Оптимизирането на вътрешните комуникации може да се осъществи посредством осигуряване на правилните канали за разпространение на съобщения като - изградена мрежа от контакти, незабавни съобщения, нотификации, следене, форуми. Тези Уеб 2.0 услуги улесняват обмяната на информация между т.нар. "peers", подобряват комуникацията между поколенията, спомагат стиковането на задачите и работата между самите екипи.
Социалната мрежа за организацията има свойството да организира потока от информация според изградените връзки, интересите и предназначението. Всеки служител може да избира в коя общност да членува и по този начин задава вида на съобщенията, които иска да получава. Възможността да се публикува текущия статус и да се организира т.нар. "watch" листа дори изключва необходимостта от изпращане на нотификации. Заинтересованите имат инструментите, с които следят изпълнението на задачите и ежедневната работа. В по-голяма част от случаите това са маркетинг и HR мениджърите, ръководителите бизнес звена.

Добави в Svejo

Amazon.com: The Young and the Digital: What the Migration to Social Network Sites, Games, and Anytime, Anywhere Media Means for Our Future (9780807061930): S. Craig Watkins: Books

В подкрепа на работодотелите и мениджърите, които ще наемат млад персонал в организацията си... - какво е новото поколение и как работи :)
Amazon.com: The Young and the Digital: What the Migration to Social Network Sites, Games, and Anytime, Anywhere Media Means for Our Future (9780807061930): S. Craig Watkins: Books

Добави в Svejo

Do u know what Knowledge is?

Две филмчета, които разказват какво е това Знание и къде можем да го открием? :)

Добави в Svejo

Social Software Impact on HR (2)

Посредством кратка презентация, ето и отговор на въпроса: "С какво социалният софтуер за бизнеса може да помогне на HR мениджърите да се справят с едни от основните въпроси."

Social software for HR managers

View more presentations from Lidia Vikulova.

Добави в Svejo

Social Software Impact on HR

Ако се "вгледаме" по-дълбоко във възможностите на социалния софтуер за бизнеса ще открием, че той би ни помогнал в различни аспекти от бизнес дейността. Някои от тях вече сме споменали - имейл претоварване, разпилени хора, идеи, документи, разпокъсани задачи и проекти, други - ще споменем.

Най-важният капитал на една организация са хората. Те са лицето пред клиентите. Как обаче компанията може да задържи добрите кадри, да ги мотивира, да привлече нови кадри, да развива способностите им и пр.? В повечето случаи бизнесът използва HR приложения, специализиран софтуер за управление на човешкия капитал.

С какво обаче социалният софтуер за бизнеса може да помогне на HR мениджърите да се справят с едни от основните въпроси.

- Смяна на поколенията или т.нар. "Aging Workforce".
Роботната сила в организацията се дели на две - новопостъпило и с по-дълъг стаж в компанията. Едните идват с новите навици, с новите идеи за работа, с нова нагласа за начин за работа, другите имат утвърдени навици за работа, а и в повечето случаи те налагат процедурите на работа. Едните са знаещите, с опита, с практиката, с експертизата, другите са с теорията, с новото знание.
Как едните ще разберат какво могат другите, как едните ще разберат как се "правят нещата"?
Как компанията ще привлече новото поколение ако не предложи нещо, което им е познато и което ще "стопи леда" между поколенията?

- Промяна в използваната технология и организационна култура.
Когато компанията внедри нов софтуер/ програма/ технология винаги има процес на адаптация. По-адаптивните започват да работят по новия начин, другите правят това на по-късен етап. Тук преходът е по-плавен за разлика от този при промяна в организационната култура.

- Постоянната квалификация и обучение на персонала.
В повечето организации на обучение се изпращат новите служители или тези с по-малък стаж. Но какво става с т. нар. "знаещо" поколение? Как могат да получават необходимата си "доза" ново знание, от къде черпят информация?


Как точно социалният софтуер се обръща към тези проблеми, ще разгледам в следващия пост.

Добави в Svejo

Why should I share my knowledge?

Защо трябва (добре де, за да не е толкова стряскащо - препоръчително)да споделям знанието ... особено в организацията, в която работя?

Тази статия е провокирана от практиката и от това какво губи една организация, когато част от знанието на служителите не бива споделено. Главни действащи лица съм аз, лицето X и социалният софтуер за бизнеса и по-специално блоговете и общностите. Между другото в подобна ситуация изпадат ред колеги, но незнаейки как могат да разрешат проблема, продължават да работят по същия стар удобен начин.
Няма да се впускам в подробности. Ето на кратка историята:
Бях включена в проект, в който имаше специалист по темата X. Аз трябваше да се занимавам с основната дейност по проекта и когато имах нужда от помощ (като настройка, програмиране и пр) се консултирах с X. Той ми "правеше" нужните неща, след което продължавах работа. Но... колегата X вече не е на работа и няма кой да прави. ... Остана само споделеното между нас на думи. Не остана опита, грешките, триковете, начина, знанието "Как", препоръките... Сега справката се прави в google.com... , а не в корпоративния социален софтуер. Следата я няма.

Няма да коментирам, искам само да споделя на тези, които работят по подобен начин, че винаги ще е от полза, когато споделите опита си с колеги.

Добави в Svejo

Burton report за проблемите около social networking adoption в компанията

Доста интересна статийка за social networking adoption в компанията са публикуали колегите от Burton Group.
Темата може да се обобщи така: Внедряването на SN в организацията е доста примамливо решение, но преди да се стигне до това пред компаниите възникват доста въпроси. Въпроси, които в по-голямата си част засягат организационната култура и културата като цяло в организацията (проблеми като: business case, metrics, policies and controls, roles and responsibilities, employee participation models, and cultural dynamics), а не технически въпроси.

Ето какво казва Mike Gotta: "...the challenge rests in addressing cultural barriers. Some workers, particularly Baby Boomers, might not feel the same predisposition to the technologies in the enterprise"

Защо възникват тези проблеми, защо компаниите се колебаят при използването на SN? Част от отговорите на тези въпроси се крие в това, че тези компании нямат достатъчна информация за това каква е целта на SN за организацията. Е, определено целта не е същата като тази на Facebook .:) но тези, които взимат решение или хората, които ще трябва да я ползват познават публичните социални мрежи и не желаят да излагат както личната, така и корпоративната информация на риск.
Друга част от служителите в организацията пък не знаят и не познават как точно тази технология ще им реши проблемите и не могат да измерят в цифри "печалбата" от използването на SN. Например, CFO, който иска перфектия ROI... не може да измери възвръщаемостта на SN... Той не може точно да измери стойността на уиджетите, например.

Доброто възприемане на SN в компанията зависи от това да се открият правилните хора, които са иноваторите ... Но дори и да се открият и да започнат да използват социалната мрежа, не е гаранция, че останалите служители ще ги последват...

Корпоративната култура!!! SN позвoлява решенията да се взимат колективно, а ако компанията е свикнала да взима решения по отдели... т.е. по нива... в този случай внедряването на SN става мисия невъзможна.

Добави в Svejo